１．自主・自律型能力開発

（１）自主・自律型能力開発の目的

　職場の能力開発は組織目標に連動していなければならない。つまり開発すべき能力は業務目標実現のための手段である業務を適切に遂行できる能力であるという関係でなければならない。
目標の実現は個別業務の改善を通じて行われる。複雑化し、多様化するクライアントニーズに対応するということは、部門毎・担当者毎にサービス提供対象とサービス内容が異なる対処が求められる。つまり、個々人は直面する個別に異なる問題解決のために業務改善活動の展開を現場の個々人による自主・自律的能力開発活動が必要となる。このためには、個々人への動機づけと責任意識を持たせ、自主・自律的活動を促進する職場環境が前提となる。その環境の中で中核となるのが、マネージャーの自主・自律性を促進、サポートするマネジメントスタイルであり、従来の指示・命令のマネジメントスタイルではなく「目標実現サポート型マネジメントスタイルである。このマネジメントスタイルは担当者（メンバー）に考えさせ、判断させ、実践し、成果を出すまでのプロセスを支援する役割としてのマネージャーである。このようなマネジメントスタイルの遂行は少数精鋭化の１つのアプローチである。


（２）進め方

　基本的考え方として能力開発の主体はメンバーであり、マネージャーはサポートであることが前提であるが、個人別に作成した能力目標が組織目標とのズレや開発すべき能力設定及びそのアプローチが的外れの場合は、正しい方向に導くように質問をしながら、気づかせ、自覚させることが求められる。
個人別能力企画は基本的に次の手順で進めながら、策定される。�@部門使命―部門目標―個人目標の連携を前提に自分の役割・責任を自覚し、�A担当業務を効果的・効率的に遂行できるために必要な能力項目を確認し、�Bその求められる能力について現状レベルを認識し、開発すべき能力目標レベルを設定する。そして�Cその目標とする能力レベルを開発するために何を具体的に行う必要があるのかを決める。�D最後に具体的な活動スケジュールに落とすこととなる。
以上のプロセスをまず、メンバー個々人が考え、素案を描き、それをマネージャーとのミーティングで合意していくことが必要となる。従って、マネージャーがミーティングで内容を確認し、承認、そして両者で合意することがスタートとなる。従って、マネージャーは�@から�Dについて、職場での能力開発として承認に値するかを判断し、もし、修正の必要があれば改良をサポートしてやることが求められる。指示ではなく、メンバーに気づかせる、またはメンバーから引き出すようなミーティング展開やコミュニケーションが必要となる。尚、メンバーが主体とは、全てを任せるのではなく、メンバーが求める支援については、それを受け入れることも重要である。マネージャーはメンバーの自主・自律の能力開発の環境整備も担うのである。